第71回男性の育休取得などを促進！ ～育児・介護休業法改正～

(1) 出生時育児休業の創設

これは、男性の育児休業取得促進のため、男性の取得ニーズが高い子の出生直後の時期^※2において、柔軟で取得しやすい新たな仕組み（出生時育児休業）として、現行の育児休業に加えて設けられました。具体的には、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができるようになります。
また、この出生時育児休業の回数は2回までとし、4週間を例えば2週間と2週間のように分けて取得することができます。申出期限については、原則休業の2週間前までとなっていますが、職場環境の整備などについて、「今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取り組みの実施」を労使協定で定めている場合は、1カ月前までとすることができます。交替制勤務のようにシフトで勤務を決定しているような場合は、申出期限を2週間前とするとシフトの調整が難しいことから、労使協定を締結する形で対応することが望まれます。なお、「今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取り組みの実施」の詳細については、今後、省令で示されます。

この出生時育児休業の大きな特徴として、現行の育児休業と異なり就業することができるという点があります。従来、育児休業中は、休業であることから就業することは不可とされてきましたが、男性の育児休業の取得を促進するにあたり、完全休業ではなく一部就業を可能とした方が育児休業を取得しやすいのではないかという考えから、今回の改正によって就業することができるとされました。ただし、就業にあたっては、労使協定の締結を必須とし、労働者の意向を踏まえて、事業主が必要に応じ事前に調整し、労働者と合意した範囲内で就業を認めることとし、以下のような手順を必要とします。

・労使協定の締結
　　↓
・労働者が就業しても良い場合は事業主にその条件を申出
　　↓
・事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
　　↓
・労働者が同意した範囲で就業

就業可能日などの上限として、休業期間中の労働日・所定労働時間の半分という基準を設ける予定で、今後省令で示されます。また、この出生時育児休業が育児休業給付の対象となるよう、雇用保険法上の手当ても行われることになっています。
この出生時育児休業の施行日は、2021年6月9日の公布日から1年6月を超えない範囲内の政令で定める日とされています^※3。

• ※2：厚生労働省「男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集」P4
  「男性の育児休業取得時期」について、「男性・正社員」では、「末子の出産後8週間以内」が46.4％で最も回答割合が高い、と記されています。
  https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000704768.pdf
• ※3：2021年7月15日に開催された厚生労働省の第39回労働政策審議会　雇用環境・均等分科会【資料2-2】「育児・介護休業法の改正に伴う政令で定める施行期日（案）」にて、施行期日案は「2022年10月1日」とする、と掲げられています。
  https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806820.pdf

(2) 育児休業の分割取得

これは、男性の育児休業に限定するものではありませんが、出生直後の時期に限らず、その後も継続して夫婦でともに育児を担うことができるようにするため、夫婦交代で育児休業を取得しやすくするなどの観点から改正が行われました。
まず、1歳に満たない子について取得する育児休業（出生時育児休業を除く）について2回まで分割取得が可能となり、1歳以降の育児休業についても厚生労働省で定める特別の事情がある場合に再取得が可能となります。なお、育児休業の申し出が2回まで可能となることに伴い、現行のパパ休暇（子の出生後8週間以内に父親が育休取得した場合には再度取得可）に関する規定は削除されます。
次に、保育所に入所できないなどの理由により1歳以降も延長して育児休業を取得する場合、現行制度では延長した場合の育児休業の開始日が各期間（1歳から1歳6カ月、1歳6カ月から2歳）の初日に限定されているため、各期間の初日でなければ夫婦交代ができないように制限されていましたが、今後は開始日を柔軟化することで各期間途中でも夫婦交代が可能になります。
この育児休業の分割取得の施行日は、出生時育児休業の施行日と同じく、2021年6月9日の公布日から1年6月を超えない範囲内の政令で定める日とされています^※3。

新制度の出生時育児休業と育児休業の分割取得の改正による、改正前後の育児休業取得のイメージは図表2の通りです。

＜図表2＞ 制度改正により実現できる働き方・休み方のイメージ

• （出典）厚生労働省「男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集」P24
  https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000704768.pdf

(3) 雇用環境整備と個別の周知・意向確認の義務化

新制度である出生時育児休業および現行の育児休業を取得しやすくするよう、雇用環境の整備が事業主に義務付けられました。具体的には、育児休業に関する研修の実施や相談窓口を設置するといった、複数の選択肢からいずれかを選択して雇用環境の整備を行わなければなりません。そのほか、短期はもとより1カ月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が、その希望する期間を取得できるよう、事業主が配慮することを指針で示される予定です。
また、労働者または配偶者が妊娠・出産した旨の申し出をしたときに、その労働者に対し新制度や現行の育児休業制度などを周知し、これらの制度の取得意向を確認することが義務付けられました。現行制度では自社の育児休業制度を個別に周知させることが努力義務とされているのみでしたが、今回の改正により配偶者が今後出産する予定があると労働者が事業主に相談した場合、自社の育児休業制度（現行／新制度）を説明し、かつ、育児休業取得への声掛けを行う対応が義務として必要になります。

内閣府委託事業「男性の子育て目的の休暇取得に関する調査研究」（2019年9月）によると、末子の妊娠中から出生後2カ月以内の休暇について、配偶者出産休暇制度（制度）に加え、男性の育児休暇取得を促進する勤務先の取り組み（取組）や、男性の家事・育児に理解のある上司の有無（上司）で分類したところ、（制度）・（取組）・（上司）のうち二つ以上がそろっている職場では取得した者の割合が高い傾向にあります^※4。会社や上司からの意向確認・声掛けという働きかけは、育児休暇取得への大きな推進力になると期待できます。
個別周知の方法については、面談での制度説明、書面などによる制度の情報提供などの複数の選択肢からいずれかを選択とする予定で、省令で示されます。また、取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知・意向確認を認めないことを指針で示される予定です。
この育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付けは、2022年4月1日より施行されます。今後の詳細情報を確認したうえで、早めに準備を進め、育児休業を控えさせるような誤った運用が行われないように、管理職向けの研修を検討しておくのも良いでしょう。

• ※4：内閣府「男性の子育て目的の休暇取得に関する調査研究」
  3．調査結果のポイント（PDFファイルP18）3-2休暇を取得した父親の職場の特徴②
  https://www8.cao.go.jp/shoushi/shoushika/research/r01/zentai-pdf/index.html

(4) そのほかの改正概要について

上記のほか、次の改正がなされました。

(1) ｢1人目の育児休業取得｣と｢2人目以降の育児休業取得｣の支給要件について

主な支給要件は、以下の①②のいずれもの要件を満たしていることが必要です。

(2) ｢育児目的休暇の導入・利用｣の支給要件について

主な支給要件は、以下の①②③のいずれもの要件を満たしていることが必要です。

男性の育児休業を支援するための取り組みを実行し、この助成金制度の要件に該当する場合は、機会損失とならないよう、ぜひ活用しましょう。また、来年度以降の助成金制度については今後見直しが行われる可能性があるため、最新情報の確認が必要です。
なお、助成金の活用にあたっては、上記のほか細かな要件がありますので専門家に相談するなどして事前に詳細を確認しましょう。