第77回女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定について

※この文章は、社会保険労務士法人 名南経営によるものです。

※この文章は、令和4年1月31日現在の情報に基づいて作成しています。具体的な対応については、貴社の顧問弁護士や社会保険労務士などの専門家とご相談ください。

1.はじめに

急速な少子高齢化により生産年齢人口は減少しており、働き手を確保するには、女性と高齢者の労働力の活用が欠かせない状況になっています。しかし、働く女性の現状を見ますと次のとおりであり、まだまだ女性の力が十分に発揮できているとは言えない状況です。

  • ● 女性の就業率(15歳~64歳)は上昇しているが、就業を希望しながらも働いていない女性(就業希望者)は約237万人に上る。
  • ● 第1子出産を機に約5割の女性が離職するなど、出産・育児を理由に離職する女性は依然として多い。
  • ● 出産・育児後に再就職した場合、パートタイム労働者などになる場合が多く、女性雇用者における非正規雇用労働者の割合は約6割近くある(56.0%)。
  • ● 管理的立場にある女性の割合は約15%(平成30年)と、近年緩やかな上昇傾向にあるものの、国際的に見ても低い。

【女性の年齢階級別就業率と潜在的労働力率(2020年)】

  • (出典) 厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P2
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

また、企業においても、採用や育成などに多大なコストを投じた女性社員がさらに能力を高め、長く働き続けることができる職場環境を作っていくことは、女性に限らずすべての社員にとって働きやすい職場環境を提供することになり、人材の確保・定着、社員のモチベーションの向上などにもつながっていくものと考えます。

このような状況を踏まえ、2016年4月に、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、国、地方公共団体、民間事業主(一般事業主)の各主体の女性の活躍推進に関する責務などを定めた「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(以下「女性活躍推進法」という)が施行され、常時雇用する労働者数※1が301人以上の事業主(以下「301人以上の事業主」という)に対して、一般事業主行動計画の策定と情報公表が義務付けられました。その後、この女性活躍推進法は2019年に改正され、2022年4月1日からは常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主(以下「101人から300人の事業主」という)についても義務付けられます。なお、常時雇用する労働者数が100人以下の事業主は努力義務となります。また、この法律は2026年3月31日までの10年間の時限立法です。
本コラムでは、101人から300人の事業主が、2022年4月1日から行うべき内容を中心に解説します。

  • ※1:「常時雇用する労働者数」には、正社員だけでなくパートタイマーや契約社員、アルバイトなど、その名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者が含まれます。
    ①期間の定めなく雇用されている人。
    ②一定の期間を定めて雇用される人であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている人。または雇い入れ時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる人。

2.一般事業主行動計画の策定・届け出の進め方

一般事業主行動計画の策定にあたっては、自社の女性の活躍に関する状況に関して、状況把握と課題分析を行い、その結果を勘案して計画期間・数値目標・取組内容とその実施時期を定める必要があります。以下の4つのステップを踏んで実施します。

  • 【ステップ1】女性労働者の活躍状況の把握と課題分析
  • 【ステップ2】一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表
  • 【ステップ3】一般事業主行動計画を策定した旨の届け出
  • 【ステップ4】取り組みの実施、効果の測定

以下、それぞれについて詳しく見ていきます。

【ステップ1】女性労働者の活躍状況の把握と課題分析

まず、(1)基礎項目(必ず把握すべき項目)による状況把握と課題分析を行い、その結果、事業主にとって課題であると判断された事項について、(2)選択項目(必要に応じて把握する項目)を活用し、さらにその原因の分析を深めます。
この状況把握については、原則、「直近の事業年度」について状況把握し、困難な場合は前々事業年度の状況把握を行います。

(1)基礎項目による状況把握

以下①~④の基礎項目(必ず把握すべき項目)について、自社の女性の活躍に関する状況を把握します。それぞれの項目の定義や計算方法※2が厚生労働省のリーフレットには具体的に示されていますので、それらに基づいて状況把握を行います。

  • ① 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
  • ② 男女の平均継続勤続年数の差異(区)
  • ③ 労働者の月ごとの平均残業時間数などの労働時間(健康管理時間)の状況
  • ④ 管理職に占める女性労働者の割合

上記の(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。この雇用区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態などの労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものになります。雇用管理区分が同一かの判断にあたっては、従事する職務の内容、人事異動(転勤、昇進・昇格を含む)の幅や頻度において他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在していないかによって判断します。そのため、これらを踏まえて雇用管理区分を整理することになり、例えば総合職、エリア総合職、一般職という形であったり、正社員、契約社員、パートタイマーという形であったりと、各社の状況によって整理の仕方が変わります。したがって、まずは自社における雇用管理区分を、どのように整理して設定するのか検討する必要があります。

  • ※2:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P4
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

(2)選択項目による状況把握

女性活躍の推進に向け、(1)の基礎項目に加え、自社の実情に応じて状況把握することが効果的である選択項目は図表1のとおりです。より深く課題分析を行うために、他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、各事業主の実情に応じて、当該項目・方法により分析を行うことも効果的とされています。
また、数値目標について定義や計算方法※3が厚生労働省のリーフレットには具体的に示されていることから、内容を確認した上で、状況把握を行う必要があります。

  • ※3:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P6
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

<図表1> 選択項目による状況把握

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
採用
  • ・男女別の採用における競争倍率(区)
  • ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
配置・育成・
教育訓練
  • ・男女別の配置の状況(区)
  • ・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
  • ・管理職および男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土などに関する意識(区)(派:性別役割分担意識など職場風土などに関する意識)
評価・登用
  • ・各職階の労働者に占める女性労働者の割合および役員に占める女性の割合
  • ・男女別の一つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
  • ・男女の人事評価の結果における差異(区)
職場風土・性別役割
分担意識
  • ・セクシュアルハラスメントなどに関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)
再チャレンジ(多様なキャリアコース)
  • ・男女別の職種または雇用形態の転換の実績(区)(派:雇い入れの実績)
  • ・男女別の再雇用または中途採用の実績(区)
  • ・男女別の職種もしくは雇用形態の転換者、再雇用者または中途採用者を管理職へ登用した実績
  • ・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)
取組の結果を図るための指標※4
  • ・男女の賃金の差異(区)
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
継続就業・働き方改革
  • ・10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
  • ・男女別の育児休業取得率および平均取得期間(区)
  • ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績(区)
  • ・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワークなどの柔軟な働き方に資する制度の利用実績
  • ・労働者※5の月ごとの平均残業時間数などの労働時間(健康管理時間)の状況(区)(派)
  • ・有給休暇取得率(区)
  • (区)は前述と同じ。
  • (派)は派遣労働者の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要。
  • ※4:男女の賃金の差異の状況は、行動計画の策定などによる取り組みの結果、特に女性の継続就業や登用の進捗を測る観点から有効な指標となり得ることから、各事業主の実情を踏まえつつ、男女の賃金の差異について、積極的な把握に努めることが重要であるとされているもの。
  • ※5:管理職を含む全ての労働者が対象(ただし、高度プロフェッショナル制度の対象労働者については、健康管理時間を把握)。

【ステップ2】一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表

次に、状況把握、課題分析の結果を勘案し、計画期間、数値目標、取組内容、その取り組みの実施時期を盛り込んだ行動計画を策定します。
計画期間については、2026年3月31日までの期間で、各事業主の実情に応じておおむね2年間から5年間に区切り、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定していくことが求められます。
数値目標について、101人から300人の事業主は、図表2掲載の項目から1つ以上定める必要があり、取組内容と実施時期は、この数値目標の設定を行ったものについて、優先的に達成に向けた取り組みを検討します。なお、301人以上の事業主は、原則、図表2の①と②の区分ごとに1つ以上の項目を選択し、それぞれに関連する数値目標を定める必要があります。

<図表2> 数値目標に関する項目

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
採用
  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
  • ・男女別の採用における競争倍率(区)
  • ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
配置・育成・
教育訓練
  • ・男女別の配置の状況(区)
  • ・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
  • ・管理職および男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土などに関する意識(区)(派︓性別役割分担意識など職場風土に関する意識)
評価・登用
  • 管理職に占める女性労働者の割合
  • ・各職階の労働者に占める女性労働者の割合および役員に占める女性の割合
  • ・男女別の一つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
  • ・男女の人事評価の結果における差異(区)
職場風土・性別役割
分担意識
  • ・セクシュアルハラスメントなどに関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)
再チャレンジ(多様なキャリアコース)
  • ・男女別の職種または雇用形態の転換の実績(区)(派)
  • ・男女別の再雇用または中途採用の実績(区)
  • ・男女別の職種もしくは雇用形態の転換者、再雇用者または中途採用者を管理職へ登用した実績
  • ・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)
取組の結果を図るための指標
  • ・男女の賃金の差異(区)
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
継続就業・働き方改革
  • 男女の平均継続勤務年数の差異(区)
  • ・10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
  • ・男女別の育児休業取得率および平均取得期間(区)
  • ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績(区)
  • ・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワークなどの柔軟な働き方に資する制度の利用実績
  • 労働者の月ごとの平均残業時間数などの労働時間(健康管理時間)の状況
  • ・労働者の月ごとの平均残業時間数などの労働時間(健康管理時間)の状況(区)(派)
  • ・有給休暇取得率(区)
  • (区)(派)は前述と同じ。下線は基礎項目(必ず把握すべき項目)。

(1)行動計画策定の事例

行動計画の数値目標として以下の事例が考えられます。

「①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の事例

  • ● 採用者に占める女性比率を●%以上とする
  • ● 営業職で働く女性の人数を●人以上とする
  • ● 管理職に占める女性比率を●%以上とする

「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の事例

  • ● 男女の勤続年数の差を●年以下とする
  • ● 従業員全体の残業時間を月平均●時間以内とする
  • ● 男女ともに育児休業取得期間を●%アップさせる

また、厚生労働省のリーフレットには、図表3の策定例が紹介されていますので参考にしてください。

<図表3> 行動計画の策定例

<図表3> 行動計画の策定例
  • (出典) 厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P10
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

(2)周知と公表

策定した行動計画を、パートタイマーなどを含めたすべての労働者に対して、事業所の⾒やすい場所への掲示、電子メールでの送付、イントラネット(企業内ネットワーク)への掲載、書⾯での配布などの方法で周知しなければなりません。また、自社のウェブサイトや厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」※6に掲載するなど、外部に対して公表を行わなければなりません。

  • ※6:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
    https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

(3)行動計画策定にあたっての留意事項

行動計画の内容は男女雇用機会均等法に違反しない内容にしなければならないことに注意が必要です。募集・採用・配置・昇進などにおいて女性労働者を男性労働者に比べて優先的に取り扱うことは、雇用管理区分ごとにみて女性が4割を下回っている場合など、一定の場合以外は法違反として禁止されています。
そのため、女性が4割を上回っている雇用管理区分において、女性の活躍を推進する場合は、男女労働者をともに対象とした取り組みとする必要があります。

【ステップ3】一般事業主行動計画を策定した旨の届け出

一般事業主行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出ます。また、次世代育成支援対策推進法※7に基づく行動計画と一体的に行動計画を策定した場合は、「一般事業主行動計画策定・変更届 次世代法・女性活躍推進法一体型」という様式を用いることで、一括して届け出ることが可能です。それらの様式については、厚生労働省のリーフレットに記入例とともに掲載されていますので参考にしてください※8

  • ※7:厚生労働省「次世代育成支援対策推進法関係パンフレット」
    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/pamphlet/26.html
  • ※8:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P13-P18
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

【ステップ4】取り組みの実施、効果の測定

定期的に、数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取り組みの実施状況を点検・評価していきます。その結果をその後の取り組みや計画に反映させ、計画(Plan)、実⾏(Do)、評価(Check)、改善(Action)のPDCAサイクルを確⽴させるようにします。必要に応じて、労働者や労働組合に対するアンケート調査や意⾒交換を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めていくことが重要です。

3.女性の活躍に関する情報公表について

自社の女性の活躍に関する状況について、求職者などが簡単に閲覧できるように情報公表する必要があります。情報公表する項目は、101人から300人の事業主は図表4から1項目以上選択し公表する必要があります。なお、301人以上の事業主は図表4の①と②の区分ごとにそれぞれ1項目以上選択して2項目以上公表しなければなりません。
この情報公表時の項目は、前述の状況把握項目と定義が一部異なることに注意が必要です。そのため、厚生労働省のリーフレット※9などで確認した上で、情報公表を行いましょう。

<図表4> 情報公表項目

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
  • ・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
  • ・男女別の採用における競争倍率(区)
  • ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
  • ・係長級にある者に占める女性労働者の割合
  • ・管理職に占める女性労働者の割合
  • ・役員に占める女性の割合
  • ・男女別の職種または雇用形態の転換実績(区)(派)
  • ・男女別の再雇用または中途採用の実績
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
  • ・男女の平均継続勤務年数の差異
  • ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
  • ・男女別の育児休業取得率(区)
  • ・労働者の一月当たりの平均残業時間
  • ・労働者の一月当たりの平均残業時(区)(派)
  • ・有給休暇取得率
  • ・有給休暇取得率(区)
  • (区)の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
  • (派)の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

併せて、上記の項目とは別に女性の活躍に資する社内制度についても公表が可能です。その項目と社内制度の事例は図表5のとおりです。

<図表5> 女性の活躍に資する社内制度と事例

項目 事例
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
  • ・職種または雇用形態の転換制度
  • ・正社員としての再雇用または中途採用制度
  • ・女性労働者の活躍に資する教育訓練や研修制度
  • ・キャリアコンサルティング制度
  • ・セクシュアルハラスメントなどの一元的な相談体制などの望ましい取り組み
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要
  • ・育児、介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度
  • ・フレックスタイム、在宅勤務、テレワークなどの柔軟な働き方に資する制度
  • ・病気、不妊治療などのための休暇制度
  • ・年次有給休暇の時間単位取得制度

公表方法は、自社のウェブサイトや厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に掲載し学?をはじめとした求職者などが容易に閲覧できるよう公表します。これらの公表した情報の内容は、おおむね年1回以上更新し、その時点に得られる最新の数値とし、いつの情報なのかがわかるように更新時期を明記します。

  • ※9:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」P19
    https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

4.最後に

101人から300人の事業主は、施行日となる2022年4月1日までに一般事業主行動計画の策定・情報公表を行う必要があります。状況の把握や分析には一定の時間がかかることから、早めに取りかかりましょう。

【社会保険労務士法人 名南経営】

名南コンサルティングネットワークグループの一社として、幅広い顧客層にさまざまな経営コンサルティングなどを実践している。