第93回若手社員の早期離職とメンター制度導入のポイント

1．若手社員の早期離職の現状

新卒で採用した社員が定着しないという悩みは、かねてより多くの経営者や人事担当者から聞かれます。厚生労働省の調査（2022年10月28日公表）^※1によれば、新規学卒就職者の就職後3年以内での離職率は、高卒が35.9％、大卒で31.5％となっています。また図表1のとおり、事業所の規模が小さくなるほど、離職率の割合が高くなっており、29人以下の規模では半数以上にものぼっていることが見てとれます。

＜図表1＞ 新規学卒就職者の事業所規模別就職後３年以内離職率^※1

また、経済財政運営と改革の基本方針2022、いわゆる「骨太の方針」や、労働法制について検討を行う労働政策審議会での報告書を見ますと、しきりに「成長分野への労働移動を円滑に促す」という言葉が多用されています。昨今の転職エージェントの増加も相まって、転職がさらに身近なものになっていくことが推測されます。

• ※1：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年３月卒業者)を公表します」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html

2．若手社員の離職理由

企業にとっては、せっかく入社してくれた若手社員が早々に離職していくことは大きな痛手です。離職の防止を図ることが重要ですが、そのためには、まずその原因を分析することが必要です。2021年3月に独立行政法人労働政策研究・研修機構が公表した「若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状」^※2では、初めて勤務した会社の離職理由をまとめています。多い回答から順に、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」（35.2％）、「人間関係がよくなかった」（28.4％）、「賃金の条件がよくなかった」（24.2%）が挙げられています。また、「仕事が自分に合わない」という理由を挙げる人の割合は、勤続年数が少ないほど割合が高くなっています（図表2）。

＜図表2＞ 離職理由

• (出典) 独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状」P232
  https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2021/documents/236.pdf

ここで注視すべき点は、労働条件や自身が希望する仕事とのギャップなど、仕事内容に関連する理由で離職することが多い傾向にある一方で、勤続1年未満での離職理由の46.1%が「人間関係がよくなかった」と回答していることです。若手社員の離職防止、定着のためには、職場内の人間関係は重要な要素となっており、社員同士の関係性の改善は避けては通れないテーマといえるでしょう。

それでは、職場の内外に関わらず、より良い人間関係を構築するにはどういったことを意識すれば良いでしょうか。アドラー心理学で知られるアドラーは、「共同体感覚」の醸成が重要であると示しています。共同体感覚とは、職場や家庭、地域など共同体の中で人と繋がっている、という感覚のことを言います。そして人はこの感覚を感じられる時に、幸福だと感じるとされています。この共同体感覚は図表3のとおり①～④の四つから構成されています。

＜図表3＞ 共同体感覚の構成要素

社員に共同体感覚を抱かせるのは簡単なことではありません。特に業務に必要なスキルが少ない若手社員はできる仕事の範囲が狭いため、顧客や先輩社員に信頼してもらう機会や、貢献している感覚を感じられる場面は必然的に少ないものです。そのため会社としては、まずは「所属感」を若手社員が感じとれるように取り組むべきで、自分はここにいて良いと思える感覚を持たせることです。

• ※2：https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2021/documents/236.pdf

3．「働くことの悩み」の相談相手

個人個人の社員に焦点を当てますと、社内に仕事の悩みを気軽に相談できる相手がいない現状が見えてきます。内閣府が行った15歳から39歳の就業中の者または就業経験がある者を対象とした調査によると、職場・アルバイト関係の人との関り方について、「何でも悩みを相談できる人がいる」の問いに対し、「そう思わない」または「どちらかと言えば、そう思わない」という回答者は56％^※3と、半数を超えています。
最近では新型コロナウイルス感染症予防の観点のほか、飲み会への参加の強制やアルコールハラスメントの問題がクローズアップされたこともあって、人と接する機会が以前より少なくなり、悩みを相談する機会が減少しているといえるでしょう。相談相手がいないことで、不安や不満の解消の糸口や、この企業で働く将来像を描くことができず、それが要因になって若手社員が離職を考えるケースは大いに想像されます。
若手社員の所属感の醸成に向け、相談しやすい環境を構築するためには、不安を抱えたり、困っていたりする状況を自然と話すことができる雰囲気づくりを進めることが重要です。その対応策としてメンター制度を導入している企業が見受けられます。

• ※3：内閣府「こども・若者の意識と生活に関する調査 （令和４年度）」
  https://www8.cao.go.jp/youth/kenkyu/ishiki/r04/pdf-index.html
  https://www8.cao.go.jp/youth/kenkyu/ishiki/r04/pdf/s2-2.pdf　P77

4．メンター制度とは

それでは、メンター制度とは、どういった制度なのでしょうか。一般的には、企業や組織において、指導する側の社員（メンター）と指導される側の社員（メンティー）が1対1で対話し、メンティーのキャリア支援なども含めた心理的なケアを行いながら、成長を支援する人材育成、いわゆる「メンタリング」を行うための制度とされています。また、厚生労働省は、「豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩社員が、後輩社員に対して行う個別支援活動」であり、「キャリア形成上の課題解決を援助して個人の成長を支えるとともに、職場内での悩みや問題解決をサポートする役割」を果たすものと示しています。つまり、年齢の近い先輩社員がメンターとなって、後輩社員（メンティー）に対しさまざまなサポートをする制度です。

混同しやすい点として、上司とメンターの違いがあります。上司は組織目標の達成に向けて、職務や業務の指示命令、管理監督を行う役割であるのに対して、メンターは双方向の対話を通じて、人間関係など職場内でのさまざまな悩みやキャリア形成上の課題の解決へのサポートを行うことで、メンティーの社会人・組織人としての成長を支える役割を担います。
メンター制度と近い機能を持つ制度として、OJT（On-the-Job Training）がありますが、OJTは、日常業務の中で仕事を効果的に覚えてもらうために、実践を通じて知識を身に着けさせることを目的としており、メンター制度は、先輩社員との交流や支援を通じて、職場での悩みをスムーズに解消させることを目的としている点に違いがあります。
特に若手社員におけるメンター制度は、メンターとのつながりを強く感じさせ、主にメンタル面において社会人としてステップアップさせて、組織への所属感につなげていく仕組みなのです。

メンター制度導入の効果は、「ロールモデルの育成およびメンター制度導入に関するアンケート調査（厚生労働省・平成24年11月）」によりますと、メンティー（若手社員）のモチベーション、職場環境への適応、定着率の向上などにつながっていることが回答されています。また、メンター（先輩社員）の人材育成意識にも好影響を及ぼすなど、職場全体に効果をもたらす結果が見てとれます（図表4）。

＜図表4＞メンター制度の効果

• (出典) 厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」P5
  https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106269.pdf

メンター制度は、メンティーはもちろんメンターにとっても成長を促す非常に有効な手段であり、制度の導入、定着を図っていく価値がありそうです。

5．メンター制度の導入ステップ

さて、効果が期待できるとしてメンター制度を導入しようにも、単に社員からメンターを選び、ペアにするだけでは十分に機能しません。そればかりか、メンターとなる社員に負担や不安を与え、フォローを行う側と考えていたメンターの離職を助長させてしまう可能性すらはらんでいます。メンター制度を成功させるための要素としては、図表5の事項が挙げられていますが、メンター・メンティーへの事前説明、会社全体への制度説明、上司や周囲の理解が上位になっており、「理解度」に関わる点が重要であるとされています。

＜図表5＞ メンター制度を成功させるためには

• (出典) 厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」P18
  https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106269.pdf

そのため、メンター制度の目的や運用ルールなどは、あらかじめ綿密に議論し、理解を深めて確立していくことが望まれます。ここからは、メンター制度導入のための検討事項やステップを確認していきます。

6．最後に

若手社員の離職を防止し、さらに育成につなげることはどの企業にとっても重要な課題です。メンター制度はこういった目的のために非常に有効な手段であるため、効果的に運用できるよう、ステップを踏んで制度の導入、定着を図っていくと良いでしょう。