第58回定年延長に伴う実務対応と注意点

(1)定年年齢

定年延長を実施した企業では、65歳への引き上げが最も一般的ですが、もちろん、66歳以降の引き上げという選択肢もあります。ただし、年齢があがるにつれて健康状態のリスクが高まるため、自社の業務内容や負荷を考慮して決めるのがよいでしょう。また、定年延長の実施にあたり、激変緩和措置として、段階的に定年年齢の引き上げを行う企業もあります。一度に引き上げるか段階的に引き上げるかは、対象者の数や影響の程度を踏まえて検討することになります。

(2)業務内容・役割

継続雇用制度による定年後再雇用の仕組みでは、一旦これまでの働き方をリセットしたうえで、労働条件や業務内容が見直されることが多いのですが、定年延長では、新しい定年年齢までの間、これまでの働き方が引き継がれるため、業務内容についてもほとんど変わらないことが一般的です（図表5）。
また、60歳以上の従業員に対しては、企業側は知識・スキル・ノウハウの伝承や、後輩の指導といった教育担当的な役割を期待していることが分かります（図表6）。建設業等の企業の中には、指導役を担う熟練の技術者に「マイスター」や「匠」などの称号を付与し、後進の育成に対し、意識付けやモチベーションアップを図っているところもあります。

＜図表5＞ 60歳以上の従業員の仕事内容（業種別）

• （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「改訂版　定年延長、本当のところ」
  P20　図表3-20　60 歳以上社員の仕事内容（業種別） n=1,596
  https://www.jeed.or.jp/elderly/data/q2k4vk000001u9yn-att/q2k4vk000001ua1b.pdf

＜図表6＞ 60歳以上の従業員に期待する役割（複数回答）

• （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「改訂版　定年延長、本当のところ」
  P22　図表 3-24　60 歳以上社員に期待する役割（複数回答） n=1,840
  https://www.jeed.or.jp/elderly/data/q2k4vk000001u9yn-att/q2k4vk000001ua1b.pdf

(3)役職

中小企業では役職定年を定めていない企業も多く見られますが、定年延長後も従前の役職を継続するということは、若手や中堅層からすれば昇進や昇格の機会が失われることになります。組織の新陳代謝を促すためにも、役職定年を新たに設けることも一考でしょう。その一方で、役職を外れた従業員のケアも必要です。名刺から肩書が消えるとモチベーションダウンを招く恐れがあるため、「専任部長」や「シニアマネージャー」などの肩書を付与することも考えられます。

(4)賃金

（2）で述べたように、定年延長の場合は、従前と同じ業務内容や役割で働くことが多いため、賃金水準も従前と変わらないように設定している企業が多く見られます（図表7）。しかしこれは、定年再雇用のタイミングで賃金水準をリセットする場合と比較すると、会社全体の人件費総額が増えることになります。人件費の増加を抑制したいということであれば、賃金制度の見直しを行う必要があります。見直しの方法は二つあり、一つは60歳以降の賃金制度を設計する方法と、もう一つは60歳以前の賃金制度を含めて再設計する方法です。
前者では、60歳以降の賃金水準について、役割や成果のランクによって月例給与や賞与のレートを定め、評価に基づいて適用していきます。これにより、役割や成果、パフォーマンスに応じて貢献度の高い人には多く還元されるメリハリの利いた制度になります。後者では、60歳以降も従前と同じ賃金制度で運用できるように、賃金制度全体の賃金カーブを見直します。これにより60歳前後で連続性のある賃金水準となることから、60歳以降も安心感をもって働き続けることができます。しかし、賃金カーブの見直しによって昇給が早期に頭打ちになるなど、不利益を被る従業員も発生します。そのような従業員に対しては、目先の賃金ではなく、生涯賃金で見れば受け取れる金額に変わりがないことを伝え、理解を得るようにします。

＜図表7＞ 60歳以上の従業員の賃金水準

• （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「改訂版　定年延長、本当のところ」
  P24　図表 3-30　　60 歳以上社員の賃金　n=1,840
  https://www.jeed.or.jp/elderly/data/q2k4vk000001u9yn-att/q2k4vk000001ua1b.pdf

(5)人事評価

継続雇用制度の運用下では、本人の働きぶりにかかわらず賃金水準が固定であったり、毎年一定割合で減額されたりすることが多いため、本人のモチベーション維持が課題とされていました。しかし、定年延長の場合は、原則として60歳以前と同様に、毎年人事評価を行うことが一般的です。ただし、評価項目については、求める役割などに応じて、60歳以前と違いをもたせることも考えられます。

(6)退職金

定年延長を実施した企業の多くでは、退職金の金額は60歳時点で確定させ、受取時期を新たな定年に達したときとしています。中には、60歳以降も積み立てを続ける企業もあり、この部分は各企業の設計次第となります。ここで問題となるのが、従来の継続雇用制度では、60歳の定年退職時に退職金を受け取っていたため、定年延長によって受給時期が繰り下がると、住宅ローンなどの一括返済にあてようと考えていた従業員にとっては不都合になるということです。こうした状況を救済するために、60歳時点で退職金を支給することも考えられますが、この時点では実際には退職していないことから、税制優遇措置を受けられる「退職所得」にあたらず、給与所得とみなされる可能性があるため注意が必要です^※2。

• ※2：国税庁「所得税基本通達」法第30条《退職所得》関係30-2 (5)
  https://www.nta.go.jp/law/tsutatsu/kihon/shotoku/04/04.htm
  税務上の取り扱いとして、延長前の定年に支給することに「相当の理由があると認められる場合」は退職所得とみなされるとあります。これにあたるかどうかは、税務署へ確認を取る必要があります。

(7)早期退職優遇制度

定年延長によって働ける期間が延びる一方で、従業員の中には定年を待たずに退職して、違う環境でセカンドライフをスタートさせたいと考えている人もいます。しかし、定年延長が実施されると、例えば60歳で退職したいと考えている人は、定年退職ではなく、自己都合退職の扱いになります。通常、退職金制度において、自己都合退職の場合は退職金の係数が低く設定されていることから、自己都合での退職は損と考え、不本意ながら新しい定年まで会社にとどまる人も出てくると思われます。モチベーションの低い状態で働き続けるのは、会社にとっても本人にとっても望ましくありません。
こうした事態を回避するための仕組みとして、早期退職優遇制度というものがあります。定年を前に退職を希望した場合、退職金を上乗せしたり、準備休暇を与えたりするなど、本人の転進を支援する制度です。社内の新陳代謝を促す効果もありますが、その反面、会社への貢献度の高い従業員が若くして退職してしまうリスクもあるため、利用条件や優遇措置については慎重に検討する必要があります。

(8)移行措置

定年延長実施時に、すでに定年を迎え、継続雇用制度の対象となっている従業員をどのように取り扱うかについても検討しておく必要があります。今後新たに60歳を迎える人は、そのまま従前と同じ身分が引き継がれますが、すでに定年再雇用の対象となっている人は、有期契約になっていたり、賃金水準が下がっていたりしています。こうした人が不公平さを感じないように、本人の希望により正社員区分に戻すなどの対処が求められます。