第45回徹底解説！時間外労働の上限規制

第43回コラムで、働き方改革関連法の2019年4月1日施行分の主な改正事項について解説しました。その法改正の中で「年次有給休暇の年5日の取得義務化」（第44回コラムにて解説）と並んで影響が大きい「時間外労働の上限規制」があります。

「時間外労働の上限規制」の法改正の趣旨について、厚生労働省発行のパンフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」^※1では次のように述べられています。

この「時間外労働の上限規制」については、厚生労働省の労働政策審議会で長年議論されてきており、今回の改正は、労働基準法制定70年の中で、歴史的な大改革が行われることになりました。その「時間外労働の上限規制」について詳細を解説します。

1. ※1：https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf　P1

1．労働基準法における労働時間の定めとは

法律では労働時間は、1日は8時間まで、1週間は40時間までと定められており、これを法定労働時間といいます。また、休日は少なくとも週1回与えることとされており、これを法定休日といいます。この時間を超える時間外労働や、法定休日に労働をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定（以下、「36協定」という）を締結^※2し、その協定を労働基準監督署へ届出しなければなりません。そして届出をした「36協定」が職場で周知されていることも必要となります（労働基準法第32条・第36条・第106条）。

時間外労働の上限については、これまで厚生労働大臣の告示（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間延長限度等に関する基準、以下「限度基準告示」という）によって基準が設けられていましたが、罰則による強制力がなく、また「36協定」で特別条項を設けることによって、上限なく時間外労働をさせることが可能となっていました。特別条項とは、臨時的な特別の事情が予想される場合に限度基準告示で定められている時間を超えて時間外労働させる時間について労使が合意した場合をいいます。

2019年4月以降の改正では、時間外労働の上限は限度基準告示ではなく法律に格上げされ、法律そのものに上限時間数が規定されました。また、その上限を超えて労働させた場合には罰則が適用になることから、企業では厳格な時間外労働の運用が求められることとなります。

1. ※2：労使協定は、使用者と、事業所ごとに労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との間で締結する必要があります。

2．改正された時間外労働の上限規制

今回の改正により、法律上、時間外労働の上限は原則として1カ月につき45時間、1年においては360時間^※3となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。臨時的な特別の事情があり労使が合意する特別条項を定める場合においても、次の❶～❹全ての要件を守らなければなりません。

上記に違反した場合には、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

例えば、❶における年720時間は月平均では60時間になりますので、毎月60時間の時間外労働を行う場合を考えます。この場合、❶～❸の要件は年間を通して満たしますが、❹の月45時間を超える時間外労働は年6カ月が限度であるため、7カ月目以降は法違反となり12カ月すべてにおいて60時間の時間外労働を行わせることはできません。

また、❸の2～6カ月平均がすべて1カ月当たり80時間以内とは、次の図表1の事例で説明します。

＜図表1＞ 2～6カ月平均の事例

事例1の場合は、2～6カ月のどの期間の平均も80時間以内に収まっているため、問題ありません。しかし、事例2の4月～9月の6カ月平均を算出した場合は、80時間を超えてしまうため、9月には90時間の時間外労働をさせることはできません。従って、4月～9月の6カ月平均の80時間を超えないようにするためには、9月の時間外労働は80時間までとなります。事例2の場合においては、9月が始まる段階で、80時間を超える時間外労働をさせることはできないことを把握しておく必要があります。
このように2～6カ月平均で80時間以内とは、どの期間の平均をとっても80時間以内としなければならいということになります。

また、事例1と2は4月起算の場合ですが、5月起算、6月起算と、どの月からみてもそれぞれ「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」が全て1カ月当たり80時間以内としなければなりません。
さらに、❷月100時間未満と❸2～6カ月平均80時間以内の時間数は時間外労働時間数と、法定休日に行った休日労働時間数を合わせた時間数であることにも注意が必要です。
このように、月80時間を超える時間外労働を特別条項で定めた場合には、非常に煩雑な集計管理が必要となります。うっかり上限規制時間を超えてしまった、ということがないよう、例えば1週間ごとに時間外労働時間数を確認するなどをして、規制時間を守ることが求められます。

1. ※3：対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制を適用している事業所においては、
   1カ月45時間を42時間、1年360時間を320時間に読み替えてください。以下同様です。

3．上限規制の適用が猶予・除外となる事業と業務

図表2の事業と業務については、上限規制の適用が5年間猶予されます。

＜図表2＞ 猶予となる事業・業務

4．上限規制の適用が猶予される中小企業

中小企業に対しては、上限規制の適用は1年間猶予され、2020年4月1日から施行となります。中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業と判断されます。
なお、この中小企業の判断は、事業所単位ではなく、企業単位となります。

＜図表3＞ 中小企業の範囲

5．改正により様式が変更された新36協定届

時間外労働をさせるには、事業所ごとに「36協定」を締結し、その「36協定」を労働基準監督署へ届出することが必要です。今回の改正により、労働基準監督署へ届出をする36協定届の様式も変更されました。
厚生労働省「作成支援ツール（36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面）について」^※4から新様式がダウンロードできます。

1. ※4：https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html

新様式の36協定届の特徴としては、次のことが挙げられます。

6．注意したい実際の運用

時間外労働の上限規制の適用が施行されることに伴い、実際の運用面ではどのようなことに気をつけなければならないのでしょうか。具体的に注意点をみていきましょう。

なお、「時間外労働の上限規制」の施行に当たっては経過措置が設けられています。2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）以後の期間を定めた36協定に対して「時間外労働の上限規制」が適用されますが、2019年3月31日（中小企業は2020年3月31日）を含む期間について定めた36協定については、その36協定の初日から1年間は引き続き有効となり適用されません。例えば2018年10月1日から2019年9月30日まで期間1年間の36協定は適用されません（図表4）。

＜図表4＞ 「時間外労働の上限規制」の経過措置

• (出典) 厚生労働省：「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」P6
  https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

7．まとめ

時間外労働の上限規制が、法律に明文化されたことから、「36協定」の締結内容がますます重要となります。法改正後の上限規制の内容を正しく理解した、適切な36協定の締結が求められます。36協定締結後は、その締結された上限時間数などを超えないよう厳格に運用していかなければなりません。
時間外労働については、遵守しなければならない上限時間に目を向けるだけでなく、そもそも長時間労働とならないように、職場全体で時間外労働を減らす工夫や業務の見直しを行う必要があります。仕事と家庭生活の両立が図られ、これまで以上に働きやすい職場となるように、環境を整える努力が欠かせないことになります。